曾經有人告訴我： 他能否解決問題并不重要，他是不是學人力資源專業的也不重要，最重要的是他能夠配合大環境，能夠造勢。他很希望做出成績，快速提升自己在企業中地位，但是為了職業安全，他選擇的服務一定是最有名的，即使將來不解決問題，也不會有職業風險。
其實決定人力資源管理人員晉升的，不只是他的直接上級，還有企業老板。老板會以同樣的角度看問題嗎？肯定不會，他絕對不會希望一個完全不懂人力資源的人管理他的團隊；他不會太關心如何造勢、如何保護個人職業，但他一定關注如何高效解決問題，以最小的成本，創造最大的業績，把公司帶向新高。因此，人力資源管理人員的晉升發展是他高效解決問題和職業安全的平衡。
要很好地平衡兩者，首先要簡化人力資源的工作，提高效率，以便騰出手腳，深入研究企業的戰略、資源、未來。很多人力資源管理文案只是記錄，因為防患于未然的機會已經沒有了，比如招聘不當、人崗不配合、缺乏激勵、缺乏訓練、應變不當。我們可不可以從一開始就心中有數，以后有的放矢呢？最新綜合科學的發展，醫學－商業－法律的整合，已經實現了這一點。
經常聽到很多HR說在他們企業中人力資源管理不受重視，這不是事實。人力資源管理是企業實現戰略的重要環節，許多企業老板只要時間允許都會親力親為。此外，人力資源管理也是企業法律糾紛的防火墻。至于具體管理人員是否被重視，則另當別論。 因為人力資源管理人員的大部分時間是埋沒于文案之中，沒有多少機會全方位地研究企業的戰略、資源、未來。此外，因為經常面對相對穩定的企業內環境，在市場、銷售、公關等方面缺少歷練，也會削弱自身在企業中的影響力。經王者（The Prince Synergy）的多年研究，企業高管及包括人力資源管理者在內的核心人才，至少在6個維度，即IQ智商、LQ學商、EQ情商、PQ影響力商、AQ逆商、HQ健商（簡稱6Q）需要具備相當的素質和能力，才能在企業中有所擔當，創造專業業績，被企業重視。運用6Q原理，人力資源管理者既可以找到自身發展及工作重點的方向，也可以對企業高管及核心人才進行戰略梳理，通過高管6Q測評準確定位能力差距，之后進行個性化培養發展。
高管6Q讓我們可以動態、立體地預知人才的未來表現，知道他們的敬業度、為人，人才結構，適用的范圍，與各種目標的距離，需要的培訓，激勵的機制，耐力和體力；知道他們的領導力，應變能力，推動變革、整合內外資源的能力等等。心中有數，就容易在人才使用、換崗、調動、發展、保留、激勵等方面揮灑自如。人盡其才就能有效減少人崗不匹配、人才流失等惡性循環以及隨之而來的厚厚的文案。相同的崗位有時在不同的階段、不同環境，所需要的綜合素質也會不同，心中有數，就可以在人才最需要的時候，幫助他們快速適應新環境、新戰略、擺脫困境，維持個人聲譽和企業業績。人們常認為企業不能既保留人才，又讓他們保持最佳狀態，其實，最新科學發展技術可以讓企業魚和熊掌兼得，例如高管6Q測評、人才發揮與管理測評以及相應的咨詢和培訓。
最新科學發展給人力資源管理帶來了極大的方便，是不是每一個企業都應該大刀闊斧地進行改革呢？這要看公司的需求，還有競爭對手的速度。減少風險的最佳方案就是有保留地嘗試新方法、新理念，比方選擇很小的范圍，把新舊方法進行對比等等，同時加強內部溝通、內部知識更新。這樣，一方面可以向公司展示新的視野，增加解決問題的速度，也可以展示全局在胸的專業精神。
總結起來，HR要在企業中更舉足輕重，首先要提高HR管理效率，以便有更多的時間全方位了解企業，并有的放矢地高效武裝自己，平衡高效解決問題和職業發展。
