2013年號稱應屆大學畢業生的“史上最難就業季”，高校畢業生的數量在2013年達到699萬。而據人力資源和社會保障部發布的信息，2014年應屆大學畢業生數量還要有所增加，就業壓力較大。所謂沒有最難，只有更難。
然而從另一方面看，企業卻在為了招聘到更好的大學畢業生而煞費苦心。2013年7月份剛傳出華為大幅度漲薪，新招畢業生起薪將調至10000萬。8月份，媒體報道阿里巴巴集團年薪60萬且上不封頂尋找高校應屆畢業中的技術牛人。同時一些國際著名公司還以年薪20萬美元的Offer來吸引中國大學生去國外工作。
所以，從大學生的角度看，是“就業難”；而從企業的角度看，則更多的是“招聘難”！ 從某種意義上講，就業難和招聘難是一件事情，是一個問題的兩個側面。
校園招聘完成率未達到100%的原因，包含了企業和非企業兩個方面的原因。
企業原因是指因為企業自身的一些問題而導致沒有完成招聘任務。
招聘的本質是一種交換，企業用軟硬件條件，比如雇主品牌、發展空間、企業文化、薪酬福利等，去換取需要吸引人才的聰明才智和時間精力。企業在招聘中需要的是與企業匹配的人才，也就是最合適的人才，而不是最優秀的人才。校園招聘也是如此。因此，企業在校園招聘中首先要做好自身的定位：我們需要什么樣的大學生？我們需要哪些學校的大學生？然而，在實際工作中，部分企業存在“低職高配”的現象，比如非985、211名校不要等等。名校的學生很優秀，但是未必適合每一個企業，未必能夠在每一個企業建功立業。企業更現實的做法是根據對歷年招聘大學生在企業發展情況的統計分析，找到那些最適合企業的大學生的特質，從而確定需要的大學生的素質，做好對所需求大學生的定位。
每個時代的大學生都有著明顯的特征，比如70后大學生和90后大學生就存在很大的差異。90后大學生幾乎都是獨生子女，其成長環境中相對缺少同齡伙伴。同時他們還是生活在“蜜罐”中的一代，社會物質已極大豐富，生活條件突飛猛進，加之集爸爸、媽媽、爺爺、奶奶、姥爺、姥姥萬千寵愛于一身，各種需求很容易得到滿足。另外90后還是生活在信息時代，各種電子設備的普及，讓他們更加容易的了解到各種信息。上述的背景導致了90后的大學生更加個性、自我和創新。因此，企業要研究90后大學生求職的時候最關注的是什么？解讀信息的方式是什么？了解信息的渠道是什么等等。只有研究好了目標學生的一些特點，企業才能在校園招聘中出于主動的位置。
面對90后大學生，企業在校園招聘中不能墨守成規，以不變應萬變。一方面，企業要針對90后大學生的特征凸顯自身優勢，比如和諧的企業文化和良好的成長空間。另一方面，企業還要在招聘細節上與時俱進。企業要針對90后的特點組織相應的企業宣傳內容，選擇合適的宣傳渠道，同時在招聘細節上要不斷創新，比如微信的應用等等。通過有針對性的準備，企業才能夠更好的吸引大學生，更好的組織好90后大學生的招聘，從而完成校園招聘任務。
非企業原因是指因為企業自身原因以外的因素導致的沒有完成招聘任務，這些因素主要包括政府、學校和大學生。
校園招聘的需求來源于企業，而企業的需求則來源于發展。校園招聘需求最本質的源泉是經濟的發展。宏觀經濟的快速發展會帶動企業的迅速擴張，也會帶來大量的校園招聘需求。從這個意義上講，政府積極的調結構、穩增長，是就業難招聘難最根本的解決方案。同時，政府是招聘就業中相關規則的制定者和監督者，出臺合理的政策并嚴格執行也將極大的促進就業難和招聘難。
如果把學生比喻成一個產品，則學校是制造該產品的工廠。工廠要生產適銷對路的產品才能解決產品的銷售問題。因此，學校要合理設置專業結構和課程，配備認真負責的師資力量，對學生精雕細琢，才能更好的滿足企業的實際需求。其次學校要搭建好信息平臺，學生供給和企業需求盡可能信息對稱，讓企業和學生在信息充分的情況下能夠雙向選擇。
就業難和招聘難中還有一個關鍵因素就是大學生。從大學生角度來說，首先要調整就業心態，不卑不亢。大學生就業和企業招聘一樣，要選擇合適的，而不一定是最優秀的，因為優秀的企業未必適合于每一個學生。其次大學生要提高動手能力和適應能力，盡快適應并融入企業，盡快建功立業。大學生還有一個問題是要學會適當堅持，從長遠從大局來看待一個企業。在中小企業實際工作中，大學生的高流失率一直是困擾企業的一個問題。很多大學生在剛開始的職業生涯中，跳槽頻率太高，稍有不滿意就離職，甚至還有很多諸如“要旅游”“天氣太熱”等太不合適的離職理由。大學生的高離職率一方面影響學生的職業積累和沉淀，另一方面也影響到企業校園招聘的信心，打擊企業校園招聘的積極性，促使企業更多的招聘社會人才而忽視大學生招聘。
中國經濟走過了30年的快速發展時期，接下來的經濟發展將不可避免的放緩。在經濟增長放緩的背景下，如何解決就業難和招聘難的問題，需要全體參與者，包括企業、政府、學校、學生的共同努力。
