摘要：當我們抱怨招聘不到合適人才的時候，當我們用盡各種科學的測評手段測試是否是企業合適的人才的時候，我們是否思考過：為什么我們很在乎的候選人最終沒有來？絕不是錢的問題！
我曾和很多高端人才接觸，問到他們沒有最終加盟的一個公司的理由時，結果是讓人吃驚的。他們最終不能接受企業的原因大多是“我發現他們的招聘組織太不專業了，這家公司怎么這樣？！”。我們的用人企業其實不應該不知道，你面試人才的時候人才也在面試企業，尤其是招聘高端人才的時候。當企業用盡各種科學的測評手段企圖找到合適的人才的時候，豈不知因為忽視招聘中的細節，在不知不覺中已經把人才拒之門外了。
企業要想招聘到合適的人才，首先是吸引人才。從起草招聘廣告，到向候選人發出面試邀請，再到筆試、面試和發出錄用通知，哪怕是一個委婉的拒絕電話，都應該向應聘者傳遞一個信號，這是一家值得信賴的公司。
招聘廣告是吸引人才的第一步
李明最終沒有向這家公司發送個人簡歷。李明是一個銷售經理，近期有跳槽的想法。他在網上瀏覽招聘廣告的時候發現，盡管一家公司的招聘廣告中給出了優厚的待遇，但這家公司的招聘廣告上有錯字，也沒有顯示任何人才政策和對人才重視的字眼，對銷售經理的要求很模糊，這一切顯示，這不是一家“正規的”公司，至少不是理想中的。李明說：投遞簡歷是浪費時間。因為我從這家公司的招聘廣告感受到，就是來到這家公司，自己也很難得到金錢之外的其它感受和成長。設身處地想一想，對一個訴求模糊的招聘廣告，誰會浪費時間投出簡歷呢？一個精心設計的招聘廣告可以讓HR收到的簡歷多起來，讓HR有更多的選擇余地。
規劃細節，重視每一個候選人
張爍曾經到一家企業集團應聘銷售總監的職位。初次見到的面試人是一個剛畢業的大學生。在長達30多分鐘的面試中，多問些資歷上已經有的問題，張爍沒有得到任何關于這個職位和公司的有價值信息。當天她沒有見到經理級以上的任何人。張爍認為，根據應聘的職位，接待她的最起碼也應該是HR負責人，盡管她接到邀請再次去參加面試，但是她回絕了。
一家高科技公司招聘財務總監。候選人按照約定時間準時參加復試。等了十分鐘，HR向候選人解釋，老總在辦公室，但是有急事處理，請耐心等一下。二十分鐘，三十分鐘……老板的“急事”依然沒有處理完。漫長的等待讓候選人失去了耐心，任憑HR怎么解釋，候選人最終沒等老板處理完急事也因有“急事”離開了。這是一個典型的準備不充分導致招聘失敗的事件。不管是因為HR對復試的重要性溝通不充分，還是老板的急事多棘手多重要，對候選人或者職位的不重視，企業沒有時間觀念、辦事拖拉的印象已經在應聘者心目中形成了。
展示真實的企業情況，不讓應聘者有落差感
高山先生到B企業后，發現企業的真實情況與人力資源部描述的相距甚遠。高山應聘的是一家泵業集團的營銷總監，原在一家德國企業任職大區銷售經理，為解決夫妻長期兩地分居的情況，高山決定回到愛人所在的城市。企業的承諾很好：除了高薪，還有五險一金，公司有自己自主研發的產品，給高山的職位是銷售副總。這一切很符合高山的理想。但是，到企業后高山發現，所謂的五險一金是一年之后；企業剛從貿易型企業轉型，確實有自產自銷的產品，但是因人工成本過高，工人勞動效率低，單產品成本就高出南方幾個強勢品牌零售價10%，市場很難在短期打開局面。而新產品的研發和成本降低，不是一時就能解決的；至于高薪，人力資源部拿出一份合約，必須完成一個不可想象與企業實際相距甚遠的指標。企業的情況讓高山感到企業的缺乏誠意，心理落差很大。企業為了吸引高山，夸大了企業的情況，高山的離職是不可避免的了。
我們發現過很多企業沒有如實告知應聘者所面臨的環境或者夸大企業的福利待遇等，給應聘者造成不誠信的印象。雖然一時吸引了應聘者，但是最終失去這個人。企業不如誠懇的將應聘者面臨的環境好的方面和不好的方面告知，讓應聘者事先心理上有準備，也能感受企業的誠意。我認識的一位HR，他會和每一位新人進行入職面談，甚至會和即將上崗的員工分析上司的優缺點，以便新人和上司更好相處，大大提高了新員工的成活率。
現在流行一句話叫細節決定成敗。招聘工作也是如此。人力資源部是應聘者觀察企業的第一個窗口，從招聘廣告，到面試筆試的組織和入職面談，忽視細節，說不定就關閉了一扇應聘者加盟企業的門。
