回聘制度主要包含以下四方面內容：
一是確定回聘對象。一般要符合企業核心崗位要求，在職期間業績與能力較為優秀，辭職原因合理的人員。
二是回聘條件的限定。目的是進一步界定可回聘人員資質。一般是限定員工在職期間的年限以及離職時間，如有些企業規定，回聘員工必須是曾工作一年以上、離職六個月以上的員工。另外，有些企業也會將績效考核結果作為一個重要的約束性條件，更為量化地規定了回聘資質。在設定回聘條件的同時，企業也結合在職與離職時間確定回聘后的試用期時間或業績指標。
三是回聘后崗位及工作內容的確定。大多數情況下，回聘崗位未必是該名員工離職前的崗位。根據企業實際需求與員工意愿，進行員工回聘后崗位的協商與確定。一般會先設立一個回聘的基本標準，如新的職位等級不低于在職期間的等級。
四是回聘后的薪酬福利體系的確定。這也是吸引人員回聘的重要部分。主要是規定回聘后員工的薪酬福利水平及相關計算方式。一般的方式是在參照新員工薪酬福利發放標準的基礎上，給予一定的一次性補助獎勵。另外，很多企業采用業績對接、工齡對接等方式吸引優秀員工回聘。這樣一來，員工既能等到不低于離職前的薪酬福利水平，還能延續相關工齡及福利，達到企業與員工雙贏的結果。
企業在進行人力資源管理時，除了傳統的“選、育、用、留”等功能之外，應更重視“儲才”。作為離職管理的核心環節，“儲才”對于提升企業品牌與競爭力有著廣泛的意義和深遠的影響。既然回聘“好馬”是一件雙贏的事情，那么，對于我們企業來說，給“好馬”準備好“回頭草”便是一個明智之舉了。
