如果要問人力資源管理領域哪個版塊在當前爭議最大，毫無疑問，績效管理首當其沖，可謂毀譽參半，尤其是前索尼公司常務董事天外侍郎《績效主義毀了索尼》這篇文章的橫空出世，更是將績效管理推向了風口浪尖。
難道績效管理真的如此不堪，竟然成了拖垮企業發展的元兇？非也！稍有常識的人就可以判斷，企業要能夠生存與發展，必然要有“績效”，而“績效”它不會自己而生，要施于必要的管理，如果“績效”是果，那么“管理”便是因了，沒有“管理”，何來“績效”？那么，那些抨擊績效管理，明顯違反常識的悖論為何會有市場？原因在于很多人對績效管理的基本常識喪失了必要的判斷，在實施的過程中過分強調了以利益為導向的績效考核，但忽略了績效管理最本質的內容。
績效管理最本質的內容，也是績效管理在企業實施中大家要掌握的三個基本常識：
常識一，績效管理應立足于經營。企業是功利的，做任何事必須要有目的，而這目的指向又是唯一的，即有助于企業的目標達成。同樣的，企業建立績效管理體系并實施之，也必然的要理順這樣的邏輯：企業要達到的目標是什么？績效管理對達成目標有何幫助？這里表述的是兩層含義：一，企業的目標是什么？如果連企業的目標都不清楚，搞績效管理其實是沒有意義的，因為連到底要實現什么“績效”都不知道，還管理什么呢？二，若企業的目標清楚了，那怎么實現目標的層層分解與落實？讓最基層員工的所做所為都能為目標的實現服務，最終能凝聚全體員工合力來達成組織目標，無疑，這中間需要有專業而強有力的績效管理作支撐，也就是說，績效管理首先的作用應體現為是否能促進企業目標的實現。
常識二，績效管理是管理方法。若論中國企業內部的運營問題，恐怕最集中的還是管理問題，而管理問題歸根結底又在于缺失一批真正的職業化管理者。太多的管理者憑經驗而非理性的專業策略在管理，為什么？緣由在于太多的管理者沒有理解績效管理，更沒有在日常工作中持續而專業地實施績效管理的各個環節。更有甚者，很多管理者還把績效管理理解為是出于無奈而完成領導交辦的一項任務或認為是人力資源管理部門的責任。事不關己高高掛起。若績效管理沒有真正走入管理者的內心，這項工作在企業推行的效果必定是流于形式。
常識三，績效管理要能驅動發展。這里所說的發展有兩層含義：一層是業績的發展。要能通過績效管理發現問題、分析問題和解決問題，最終實現驅動業績的發展；一層是人員的發展。要能通過績效面談總結過去、整改現在、規劃未來，以確保每一個工作周期結束后，員工的整體素質能得以全面提升。不立足于驅動發展，光讓問題責任者承擔扣罰責任的“秋后算賬”式績效考核，顯然是沒有意義，也沒有必要在企業實施的。
管理大師彼得·德魯克曾經說過：“企業管理說到底是人力資源管理，人力資源管理就是企業管理的代名詞”。管理人力資源的目的是什么？毫無疑問，就是要讓每一個人在各自的崗位都能創造績效，這個過程說到底就是績效管理的過程。因而，沒有專業而規范的績效管理，企業不可能有好的管理，進而影響到企業的可持續發展，也就是說，績效管理是企業非做好的一項基礎工作。要做好這項工作，績效管理這三個基本常識，企業需要搞清楚，否則績效管理將一事無成，甚至還有反作用！
