由此可見，企業戰略的制定者與執行者都主要依靠“人”的能力。
“人才觀”決定流失率
根據此前的一份調查，目前我國中小企業仍處在成長階段與發展階段的占80%以上，加之規模較小，對人員的吸引度很難與大企業媲美。因此，很可能會不顧與價值觀相符而匆忙抉擇人才之選——要么在人才需求壓力下選擇能力較弱的員工；要么試圖追求一勞永逸，去大企業挖角。
這兩種方式都有可能因為入選員工與企業需求并不能夠完全吻合，造成“閃婚閃離”。此前一份對中小企業的調查顯示，54%的中小企業認為流失率過高是人力資源管理的頭等難題，而過度依賴“空降兵”的企業竟高達37%。而根據哈佛商學院的一項數據，錯誤雇用的成本高達該員工年薪的3-1 0倍，由其帶來的生產力損失更是不可估量。
因此，較高的人員流失率對于成長中的中小企業來說很可能是致命的。
“適合”最重要
斯蒂文?布蘭特提出的小企業生存之道，被廣為贊譽，而對于人才選用之法更為精辟——企業主創人員必須要認同企業的宗旨目標；雇用對企業價值理念贊同的骨干人才。歸根結底，無論決策層抑或核心人才，都必須符合企業的發展需求，認同企業發展理念。
包括英特爾、通用電氣在內的大型企業，都經歷過從小到大的發展歷程。也許會讓人覺得每個階段他們都會“幸運”的獲得上至管理層下到員工的支持。仔細研究就不難發現，之所以會有優秀的成績，并不是優秀的人才都“恰好”被企業招募，秘訣在于選人自始至終都在以符合公司發展為出發點。
以英特爾為例，從創立開始幾乎所有的CEO都堅持使用卓越的技術人才，而非來自銷售或者財務。這是因為起始階段技術人才更容易理解公司發展理念。這一選人規則直到2005年英特爾進入平穩發展期以后才被保羅?歐德寧打破。反觀國內中小企業，能夠在起步之初建立正確用人觀的，少之又少。
科學方法選對適合人才
良好的“人才觀”不僅關系到組織發展員工的重要性，還需要科學的招聘方法相輔助。根據此前一份對中小企業的調查研究數據顯示，目前國內有76%的企業認為難以招到合適的人選，而認為招聘方法無效的公司更高達41%。
簡單依靠簡歷與面試結合，很難在短時間內發現應聘者的職業潛能、崗位能力等潛在特征，而這也是影響中小企業面試效果的主要原因。目前成熟企業的做法是以考試的方式，將企業所需要的技術能力、個性特征、基本工作能力做以綜合測評，從而達到對應聘者全方位的考查。并以此為據，對應聘者進行針對性的面試，從而達到精準選才的效果。
考慮到中小企業由于人員、資金等制約，很難依靠自身完成對應聘者考評內容與考評過程的專業組織與實施，目前國內已有包括ATA公司“選才”產品在內的人才選拔平臺可為企業提供專業的招聘方案及測評內容，同時針對不同崗位開發包括銷售、行政專員、會計等500個測評模塊，讓中小企業不需花費大量的組卷時間，即可完成對應聘者個性特征、基本能力、通用技能進行全方面考查，極大簡化了企業選擇測評內容的過程，并讓測評結果更準確。
中小企業占我國企業總數的99%，是我國經濟最具活力的生力軍。越早建立良好的“人才觀”，越容易助力企業的實現高效管理與快速發展，從而帶動整個經濟社會的重要推動力。
